HR – KPI về giờ làm việc
KPI về giờ làm việc là một trong những chỉ số quan trọng trong hoạt động của phòng nhân sự. Việc theo dõi và đánh giá KPI này giúp cho các nhà quản lý có thể hiểu được hiệu quả và năng suất của nhân viên trong công ty của mình.
Để đánh giá hiệu quả giờ làm việc của nhân viên, các công ty thường sử dụng một số KPI như sau:
Giờ làm việc trung bình: Đây là chỉ số đo lường thời gian trung bình mà một nhân viên làm việc trong một ngày, một tuần hoặc một tháng.
Tỷ lệ trễ giờ: Đây là tỷ lệ của các lần đến làm việc trễ so với giờ đầu giờ làm việc.
Tỷ lệ nghỉ không phép: Đây là tỷ lệ của các lần nghỉ không phép so với số ngày làm việc.
Tỷ lệ thời gian làm việc không hiệu quả: Đây là tỷ lệ thời gian mà một nhân viên làm việc nhưng không đạt được hiệu quả hoặc không hoàn thành công việc được giao.
Tỷ lệ sử dụng công cụ làm việc: Đây là tỷ lệ sử dụng các công cụ làm việc như máy tính, điện thoại, phần mềm hoặc thiết bị khác để hoàn thành công việc.
Việc đánh giá KPI về giờ làm việc giúp cho các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định kịp thời để cải thiện hiệu suất lao động của nhân viên và tăng cường năng suất làm việc trong công ty.
KPI lòng trung thành
Tỷ lệ vòng quay nhân viên:
Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch.
Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên thấp.
Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận hay tỷ lệ theo từng chức danh.
Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: bạn quy định chỉ có 10 nhân viên bán hàng. Nhưng trong năm bạn đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vòng quay là 25/10 = 2.5.
Tỷ lệ vòng đời nhân viên (mang tính tham khảo)
Tỷ lệ vòng đời của nhân viên = tổng thời gian phục vụ trong DN của tất cả nhân viên/ tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển.
Bạn có thể tính vòng đồi cho toàn công ty và cho chức danh, cho bộ phận.
Đối với chức danh nếu vòng đồi quá thấp điều này có thể không phải do phía công ty mà do bản chất của xã hội, ví dụ các chức danh hay làm thời vụ.
Đối với các bộ phận, một phần có thể do cách quản lý của trưởng bộ phận dẫn đến vòng đồi của NV thấp.
HR – KPI năng suất của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu doanh số trên một nhân viên là một trong những KPI phổ biến để đánh giá năng suất của nguồn nhân lực trong một công ty. Chỉ số này giúp công ty đánh giá được khả năng sản xuất, kinh doanh và tiếp thị của nhân viên và đưa ra các quyết định phù hợp để tăng cường năng suất lao động.
Công thức tính chỉ số này là tổng doanh thu của công ty chia cho tổng số nhân viên trong cùng thời gian. Ví dụ, nếu công ty có tổng doanh thu là 10 tỷ đồng và tổng số nhân viên là 100 người trong năm, chỉ số doanh số trên một nhân viên là 100 triệu đồng.
KPI này rất hữu ích khi so sánh giữa các đơn vị cùng kinh doanh một sản phẩm hoặc dịch vụ. Ví dụ, nếu có hai bộ phận cùng sản xuất sản phẩm X, bộ phận A có chỉ số doanh số trên một nhân viên là 150 triệu đồng còn bộ phận B chỉ có 100 triệu đồng, công ty có thể đưa ra các biện pháp để cải thiện năng suất của bộ phận B.
Ngoài ra, chỉ số này cũng hữu ích để so sánh với các đối thủ cạnh tranh, để công ty biết mình đang đứng ở vị trí nào so với các đối thủ trong cùng ngành. Từ đó, công ty có thể đưa ra các chiến lược phát triển phù hợp để cải thiện năng suất lao động và tăng cường cạnh tranh.
Tuy nhiên, chỉ số này cũng có những hạn chế. Nó không đánh giá được hiệu quả của một nhân viên trong việc tạo ra lợi nhuận, cũng như không đánh giá được hiệu quả của một bộ phận hoặc dự án đặc biệt. Do đó, công ty cần kết hợp nhiều chỉ số KPI khác để đánh giá năng suất của nguồn nhân lực một cách toàn diện.
HR – KPI năng suất của nguồn nhân lực
Để hiểu rõ hơn về KPI về hoạt động cải tiến, chúng ta có thể đi vào chi tiết của một KPI quan trọng trong lĩnh vực này là “Tổng giá trị gia tăng”.
Tổng giá trị gia tăng là một chỉ số đo lường mức độ đóng góp của các đề xuất cải tiến được đưa ra trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là một chỉ tiêu quan trọng giúp đo lường hiệu quả của quá trình cải tiến trong doanh nghiệp.
Tổng giá trị gia tăng có thể được tính toán bằng cách cộng tổng giá trị của tất cả các đề xuất cải tiến được chấp nhận và triển khai trong khoảng thời gian nhất định. Giá trị gia tăng có thể được xác định bằng nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Ví dụ, giá trị gia tăng có thể được đo bằng cách tính tổng giá trị tiết kiệm chi phí, tăng doanh số hoặc cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
Ngoài ra, một chỉ tiêu khác quan trọng trong KPI về hoạt động cải tiến là “Tổng số ý kiến”. Đây là số lượng ý kiến đóng góp của nhân viên trong quá trình cải tiến, được theo dõi và đánh giá định kỳ để đo lường mức độ tích cực và sáng tạo của đội ngũ nhân viên.
Tuy nhiên, để đánh giá đúng hiệu quả của KPI về hoạt động cải tiến, việc đảm bảo các ý kiến được đưa ra đều mang lại giá trị thực tế và tính khả thi cho doanh nghiệp là rất quan trọng. Vì vậy, một phần của việc đánh giá KPI này cũng đòi hỏi một quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng để chỉ lựa chọn những ý kiến có tính khả thi và thực tế cho doanh nghiệp.
KPI đánh giá nguồn nhân lực khác
Tỷ lệ đánh giá trình độ của nhân viên là một KPI quan trọng trong đánh giá nguồn nhân lực. Nó bao gồm các chỉ số sau đây:
Tỷ lệ bằng cấp đạt/bằng cấp yêu cầu của một chức danh: Đây là tỷ lệ của những nhân viên đạt được bằng cấp tương đương hoặc cao hơn yêu cầu của chức danh mà họ đang giữ. KPI này cho phép đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên với công việc của họ.
Tỷ lệ bằng cấp cao hơn của một chức danh: Đây là tỷ lệ của những nhân viên đạt được bằng cấp cao hơn yêu cầu của chức danh mà họ đang giữ. KPI này cho thấy khả năng phát triển của nhân viên và khả năng đóng góp của họ vào công ty.
Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói chung của toàn bộ CNV: Đây là tỷ lệ của những nhân viên có trình độ văn hoá đạt trên mức trung bình của toàn bộ lực lượng lao động trong công ty. KPI này giúp đánh giá mức độ phát triển văn hoá của công ty và khả năng tuyển dụng và giữ chân nhân viên tốt hơn.
Tỷ lệ nam nữ: Đây là tỷ lệ giữa số lượng nhân viên nam và nữ trong công ty. KPI này cho phép đánh giá mức độ đa dạng giới tính của công ty và khả năng thúc đẩy sự bình đẳng giới tính trong nơi làm việc.
Tuổi trung bình của lực lượng lao động: Đây là tuổi trung bình của toàn bộ lực lượng lao động trong công ty. KPI này giúp đánh giá mức độ đa dạng độ tuổi của công ty và khả năng tuyển dụng và giữ chân nhân viên ở nhiều độ tuổi khác nhau.
Xem thêm: Tổng hợp danh sách KPI người làm nhân sự cần biết (P1)