Trong thời đại HR 4.0, đánh giá năng lực đã trở nên phức tạp hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần phải đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá bằng cách xây dựng một mô hình đánh giá năng lực chuẩn quốc tế không thể đơn thuần là những quyết định mang tính chủ quan và một chiều từ phía nhà lãnh đạo nữa.
Mô hình ASK hiện đang là khung đánh giá năng lực đang được ứng dụng khá phổ biến tại các doanh nghiệp trên thế giới. Tất cả các quy trình sắp xếp, theo dõi và chấm điểm cho năng lực cá nhân đều phải theo sát bộ khung với các tiêu chí rõ ràng.
Mô hình ASK là gì?
ASK là một mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp, công cụ đánh giá năng lực nhân sự rất hữu ích và phổ biến trên thế giới.
ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) được phát triển từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom vào năm 1956, và đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực chuẩn quốc tế với 3 nhóm chính. Mỗi nhóm này đại diện cho một loại yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra để cá nhân hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể.
- Knowledge (Kiến thức): Hiểu biết, tư duy và ứng dụng kiến thức trong quá trình giáo dục, đào tạo hay trải nghiệm làm việc (trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp…)
- Skill (Kỹ năng): Kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân (kỹ năng thao tác, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo ảnh hưởng và các kỹ năng khác liên quan đến công việc của cá nhân).
- Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc (trung thực, tinh thần khởi nghiệp – dấn thân, và các phẩm chất khác liên quan đến thái độ và động lực).
Thông thường, doanh nghiệp sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mô hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn năng lực chung, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp lựa chọn ra một số kiến thức – kỹ năng – thái độ có liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể.
Ví dụ: Mô hình ASK đơn giản dành cho vị trí Hành chính nhân sự là:
- Knowledge – Trình độ, nghiệp vụ hành chính nhân sự
- Knowledge – Trình độ Excel (ngoại ngữ)
- Skill – Kỹ năng quản lý, lãnh đạo
- Skill – Kỹ năng đánh giá, phối hợp
- Attitude – Năng lực đổi mới và cầu thị
Tầm quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp
Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng
Với tiêu chí “săn” ít mà chất lượng, bộ phận HR cần dựa vào kênh tham chiếu mô hình ASK để xác định đâu là ứng viên tiềm năng nên tiếp cận.
- Attitude (ASK): Ứng viên có thái độ tích cực, trách nhiệm cao và sự chuyên nghiệp thường được ưu tiên trong quá trình tuyển dụng.
- Sill (ASK): Kỹ năng của ứng viên đa dạng bao gồm kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng lãnh đạo.
- Knowledge (ASK): Kiến thức của ứng viên được xem xét dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và năng lực học hỏi.
Vì vậy, mô hình ASK là một phương pháp đánh giá và sàng lọc ứng viên hiệu quả, giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá toàn diện và đầy đủ những yếu tố quan trọng của ứng viên, từ đó đảm bảo những ứng viên được tuyển dụng có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn
Mô hình ASK (Applicant Screening Kit) không chỉ có thể giúp lọc ứng viên trong quá trình tuyển dụng mà còn có thể được áp dụng để đánh giá ứng viên trong vòng phỏng vấn. Sử dụng mô hình ASK trong đánh giá ứng viên sẽ giúp cho quá trình đánh giá trở nên minh bạch và khách quan hơn.
Trong quá trình đánh giá, nên chú trọng đến việc định nghĩa rõ từng mức độ của các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng. Mỗi mức độ này thường bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi tương ứng với mức độ thông thạo của năng lực: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt và Rất tốt.
Bộ phận tuyển dụng – nhân sự càng định nghĩa chi tiết về từng mức độ này thì quá trình đánh giá ứng viên càng trở nên chính xác và phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Thông thường, số điểm được chấm cho ứng viên được xếp từ 1 đến 5, có thể bao gồm các điểm lẻ.
Việc sử dụng mô hình ASK để đánh giá ứng viên giúp chuẩn hoá việc tuyển dụng của doanh nghiệp theo chuẩn quốc tế, đồng thời cung cấp cơ hội cho doanh nghiệp tiếp cận các ứng viên ngoại quốc, những người có thể có cách thể hiện năng lực bản thân khác biệt so với người Việt.
Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Muốn phát triển một doanh nghiệp chuyên nghiệp – hiện đại – bền vững, bộ phận tuyển dụng – nhân sự không thể bỏ qua việc đánh giá nhân viên định kỳ. Bạn hoàn toàn có thể tái sử dụng mô hình ASK đã dùng trong buổi phỏng vấn, chấm điểm lại cho nhân viên và xem xét cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Theo đó, bạn sẽ dễ dàng nhìn nhận được sai lầm trong quyết định tuyển dụng một ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm, hay sự đúng đắn khi dự định chuyển công tác cho một nhân viên,… Đây là một phương pháp đánh giá khá hiệu quả – thay vì so sánh với mặt bằng chung, hãy so sánh nhân viên với chính họ trong quá khứ để thấy được sự tiến bộ / thụt lùi.
Một số doanh nghiệp còn dùng mô hình ASK này làm “xương sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến tốt hơn.
Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ
Bộ phận tuyển dụng – nhân sự cần dựa vào đâu để vẽ được một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Đó không thể chỉ là những buổi nghe giảng tập thể hay những bài kiểm tra áp dụng cho tất cả vị trí trong doanh nghiệp. Một sự chọn lọc có chủ đích là điều cần thiết.
Hãy nhớ lại về mô hình ASK của bạn – chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận tuyển dụng – nhân sự mong chờ ở nhân sự trong doanh nghiệp. Để bất kỳ nhân viên mới nào cũng nắm được yêu cầu công việc, sẽ rất phù hợp khi bạn dùng luôn những kiến thức / kỹ năng / thái độ đó làm nội dung giáo án để onboarding nhân viên mới.
Cách đánh giá nhân sự theo mô hình năng lực ASK
Đánh giá theo thái độ
Trong mô hình đánh giá năng lực ASK, yếu tố đầu tiên được đánh giá là Thái độ (Attitude), đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả và tiềm năng của một nhân viên. Thái độ được đánh giá dựa trên 5 mức độ khác nhau:
- Hoàn toàn tập trung (Completely focussed): Đây là mức độ cao nhất, cho thấy nhân viên rất quan tâm đến quá trình đào tạo và sẵn sàng học hỏi để nâng cao kiến thức, kỹ năng của mình.
- Quyết tâm (Determined): Nhân viên có tinh thần quyết tâm và cố gắng để tiến bộ hơn nữa. Mức độ này thể hiện sự cầu tiến của nhân viên và sự chăm chỉ để phát triển bản thân.
- Quan tâm (Interested): Nhân viên có quan tâm đến việc đào tạo và cố gắng cải thiện kiến thức, kỹ năng của mình. Mức độ này cho thấy nhân viên có lòng ham học và sự chịu khó trong công việc.
- Bình thường (Casual): Nhân viên không quá quan tâm đến quá trình đào tạo. Mức độ này cho thấy sự thờ ơ của nhân viên đối với việc phát triển bản thân.
- Không quan tâm (Uninterested): Nhân viên hoàn toàn không quan tâm đến quá trình đào tạo. Đây là mức độ thấp nhất, cho thấy sự thiếu tình thức và không có sự cầu tiến trong công việc.
Việc đánh giá thái độ theo mô hình ASK giúp cho doanh nghiệp có thể đánh giá được tư cách và tiềm năng của nhân viên, từ đó có những quyết định phù hợp để đào tạo và phát triển nhân viên. Ngoài ra, việc áp dụng mô hình ASK làm “xương sống” cho thang bậc lương cũng giúp cho nhân viên có thêm động lực để cải thiện năng lực và thái độ trong công việc.
Đánh giá theo kỹ năng
Trong mô hình đánh giá ASK, yếu tố kế tiếp là kỹ năng (Skill). Kỹ năng sẽ được đánh giá dựa trên 5 mức độ sau:
- Kỹ thuật cao (Highly skilled): Nhân viên sở hữu kỹ năng vượt trội và có thể thực hiện công việc một cách mượt mà, ít gặp lỗi nhất có thể.
- Thành thạo (Proficient): Nhân viên có thể thực hiện các yêu cầu công việc một cách dễ dàng.
- Thực hành (Practised): Nhân viên có khả năng ứng dụng các kỹ năng đã học vào công việc.
- Đang phát triển (Developing): Nhân viên đang bắt đầu học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng.
- Bắt đầu (Beginner): Nhân viên vẫn đang ở giai đoạn mới bắt đầu học tập.
Đánh giá theo kiến thức
Trong mô hình đánh giá năng lực ASK, yếu tố cuối cùng cần phải đánh giá là kiến thức – Knowledge. Kiến thức sẽ được chia thành 5 mức độ đánh giá như sau:
- Thấu đáo: Nhân viên hiểu được toàn bộ nội dung đào tạo và có khả năng ứng dụng thành thạo vào công việc.
- Hiểu biết tốt: Nhân viên có thể trả lời các câu hỏi liên quan đến đào tạo một cách chi tiết và đầy đủ.
- Hiểu biết cơ bản: Nhân viên có khả năng trả lời các câu hỏi đào tạo, tuy nhiên không thể giải thích một cách rõ ràng và cụ thể.
- Có một hoặc hai ý: Nhân viên có kiến thức tuy nhiên không đủ để giải thích các vấn đề trong đào tạo một cách đầy đủ.
- Không có kiến thức: Nhân viên gần như không có kiến thức chuyên môn và không thể áp dụng vào công việc.
Mỗi mức đánh giá sẽ cho thấy mức độ kiến thức của nhân viên đó về nội dung đào tạo. Việc đánh giá kiến thức sẽ giúp cho nhà quản lý có thể định hướng đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả.
Với các thông tin và kiến thức được chia sẻ, HR Eduplus hi vọng rằng bạn sẽ áp dụng mô hình ASK vào thực tiễn công việc của mình một cách hiệu quả và mang lại kết quả tích cực phát triển năng lực nhân viên.