Bài toán về con người – Một trong những bài toán có “biến số’ khó và luôn thay đổi không ngừng. Đây là một trong những thách thức của doanh nghiệp bắt buộc phải vượt qua để vươn lên “trường tồn” và “vĩ đại”. Để thực hiện hoá được điều này, khâu đánh giá nhân sự là một trong những bước quan trọng giúp người quản lý có thể sàng lọc những nhân viên không phù hợp đồng thời tìm kiếm những nhân tố lãnh đạo tiềm năng trong tương lai, tái cấu trúc doanh nghiệp.Tập trung đào tạo và phát triển doanh nghiệp.
Vậy quy trình đánh giá nhân sự gồm những bước nào? Bài viết dưới đây HR Eduplus sẽ chia sẻ quy trình đánh giá nhân sự chuẩn có thể áp dụng trong mọi mô hình hoạt động của các doanh nghiệp.
1. Đánh giá nhân sự là gì?
Đánh giá nhân sự (đánh giá nhân viên/đánh giá hiệu suất) là một cơ chế cung cấp thông tin phản hồi và hiệu suất của nhân viên trong một khoảng thời gian xác định và có thể cung cấp thông tin rõ ràng về các kỳ vọng và mục tiêu công việc.
Đánh giá hiệu suất là công việc của nhà quản trị hay phòng nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên, cũng có thể phục vụ như một công cụ mang tính xây dựng hỗ trợ tư vấn cho nhân viên về các lĩnh vực phát triển và cải thiện nhân viên.
- Đánh giá hiệu suất làm việc việc của nhân viên đó
- Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ
- Đánh giá tiềm năng của nhân lực
- Đánh giá động cơ làm việc của nhân lực
Qua đó biết được một cách chính xác năng lực của nhân viên và đề ra định hướng phát triển hoặc khen thưởng và xử phạt phù hợp.
2. Tại sao cần đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân sự giúp doanh nghiệp nhìn nhận được nhân viên ưu tú, bồi dưỡng và đào tạo kịp thời, đúng người, đúng việc, giúp nhà quản lý tìm ra được ứng viên sáng giá để có thể trở thành một nhà lãnh đạo tiềm năng của doanh nghiệp trong tương lai đồng thời đưa ra được những chiến lược, phương pháp cụ thể để khắc phục những điểm yếu kém còn tồn đọng, giải quyết vấn đề kịp thời.
- Cung cấp cho nhân viên thông tin phản hồi để cải thiện hoặc duy trì hiệu suất công việc
- Xác định các lĩnh vực để phát triển nhân viên
- Đặt tiêu chuẩn và mục tiêu hiệu suất cho giai đoạn xem xét tiếp theo
- Ghi nhận thành tích, cơ sở xét tăng lương, lộ trình thăng tiến
- Tăng cường giao tiếp và các mối quan hệ công việc
- Tăng động lực làm việc cho nhân viên
- Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp.
3. Khi nào cần đánh giá nhân sự
Dưới đây là 4 giai đoạn chính trong quy trình đánh giá nhân sự mà mọi nhà quản lý đều cần phải nắm vững.
Giai đoạn thử việc: Bước khởi đầu để làm quen, khai thác và đánh giá tổng quan nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không?
Giai đoạn đặt kỳ vọng: Tiền đề cho bước tiếp theo, đánh giá sơ bộ về mức độ hoàn thành công việc, các kỳ vọng, mục tiêu ngắn hạn. Đánh giá chi tiết về cách thức thực hiện, tiến trình thời gian đạt được mục tiêu.
Đánh giá giữa năm: Khoảng giữa năm là lúc bạn nên chính thức kiểm tra tiến độ thực hiện các mục tiêu đã đặt ra vào đầu năm. Đây không phải là lúc để chỉ trích, mà là lúc để đơn giản kiểm tra xem nhân viên có đang đi đúng hướng hay không.
Tổng kết cuối năm: Thời điểm để ghi nhận và khen thưởng thành tích xứng đáng đối với nhân viên cũng như chia sẻ thẳng thắn với nhân viên về những điểm còn thiếu sót để nên kế hoạch cải thiện trong thời gian tới.
4. Tiêu chí đánh giá nhân sự cần nắm vững
Để đánh giá một nhân viên có phù hợp với môi trường làm việc, có làm việc hiệu quả với văn hoá công ty hay không thì chỉ cần áp dụng 7 tiêu chí đánh giá nhân viên dưới đây.
Tính trung thực của nhân viên
Khi nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ được mọi người tin tưởng và giao phó những trọng trách quan trọng bởi vì họ luôn làm đúng, không lươn lẹo, không trốn tránh trách nhiệm.
Nhiệt tình trong công việc
Nhiệt tình trong công việc – Tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá một nhân viên, tiêu chí này giúp không khí làm việc trở nên nhiệt huyết, khẩn trương và chuyên nghiệp.
Một nhân viên nhiệt tình, chỉnh chu sẽ luôn được khách hàng đánh giá cao từ đó góp phần xây dựng lòng tin yêu của khách hàng đối với doanh nghiệp.
Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng
Thái độ lịch sự, cư xử tử tế, chân thành, tiếp xúc cởi mở… là yếu tố thiết yêu bắt buộc của một nhân sự. Chính tiêu chí tôn trọng này sẽ tạo điều kiện để đồng nghiệp, khách hàng bày tỏ quan điểm của mình. Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng, tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng.
Giờ giấc và quản lý thời gian
Thời gian luôn đi đôi với hiệu quả công việc, một người quản lý thời gian tốt sẽ biết cách sắp xếp công việc, thực hiện công việc khoa học mang lại kết quả tốt. Bên cạnh đó, một nhân viên tuân thủ thời gian, luôn đúng giờ sẽ là một nhân viên có kỷ luật, có trách nhiệm với chính mình, doanh nghiệp.
Ý chí cầu tiến
Mỗi một cá nhân đều có lý tưởng và mục tiêu khác nhau, mức độ mong muốn hoàn thành công việc cũng khác nhau. Tuy nhiên, nếu một nhân viên có ý chí cầu tiến sẽ luôn xúc tiến trong công việc với hiệu suất cao nhất. Và ngược lại một nhân viên thiếu đi sự cầu tiến trong công việc sẽ không bao giờ có thể làm bản thân mình và doanh nghiệp tốt nên được.
Lạc quan trong công việc
Người lạc quan trong công việc là người luôn có cái nhìn mới mẻ, hướng đi tích cực, biết tự tạo niềm vui để vượt qua những khó khăn, rào cản trong công việc kể cả khi không thuận lợi. Điều đó càng minh chứng rõ nét cho tinh thần lạc quan, gắn kết, tin yêu và đồng hành lâu dài với doanh nghiệp.
Cẩn trọng trong công việc
Thói quan cẩn trọng không chỉ giúp ích cho đời sống công sở mà nó còn rất hữu ích cho tất cả các lĩnh vực trong đời sống của bạn. Cẩn trọng đúng mực giúp bạn hạn chế được những sai sót không đáng có, chỉ mỉ đến tận tâm. Một người có đức tính cẩn trọng trong công việc chắc chắn là một người luôn cống hiến hết mình đề cao tính cầu toàn.
5. Quy trình đánh giá nhân sự chuẩn nhất
Bước 1: Tạo mẫu đánh giá nhân sự
Biểu mẫu nhân sự sẽ giúp quy trình đánh giá được đầy đủ, công bằng và khách quan nhất.
Đối với nhân viên: Biểu mẫu đánh giá bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ làm việc
Đối với vị trí quản lý: Đánh giá dựa trên khả năng lãnh đạo, khả năng tạo động lực, khả năng định hướng tư duy chiến lược phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề.
Xem thêm: Đánh Giá Nhân Viên Cuối Năm: Nguyên Tắc, Tiêu Chí Và Mẫu Đánh Giá
Bước 2: Xây dựng các chỉ số để đánh giá về năng lực
Chỉ số đánh giá về năng lực bao gồm rất nhiều tiêu chí khác nhau, tuy nhiên về cơ bản doanh nghiệp có thể dựa vào những tiêu chí như là: Tinh thần lạc quan, sự nhiệt tình, tính trung thực, sự tôn trọng, cách quản lý thời gian,…chuyên cần.
Bước 3: Tổ chức các hoạt động đánh giá nhân sự
Sau khi hoàn thành xây dựng các tiêu chí đánh giá bạn nên tổ chức đánh giá nhân viên về các điểm mạnh, điểm yếu, tránh tình trạng nhân viên bị xúc phạm hoặc bị đề cao quá đà. Ngoài việc đánh giá nhân viên thì nhà quản lý cần đưa ra những đề xuất để cải thiện.
Khi đóng góp ý kiến cho những nhân viên về điểm yếu của họ, hãy đảm bảo rằng bạn chỉ rõ bạn muốn nhân viên đó cải thiện như thế nào, và bạn sẽ hỗ trợ họ như thế nào. Đừng quên khuyến khích sự tham gia phản hồi của nhân viên, đây cũng là một trong những bước quan trọng trong phương pháp đánh giá nhân sự.
Bước 4: Ban hành chính sách thưởng phạt cụ thể
Các chính sách này cần được liệt kê rõ những biện pháp đội ngũ quản lý nhân sự sẽ tiến hành trong trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện (cảnh cáo, biên bản kiểm điểm hoặc đình chỉ hoạt động ) hoặc những mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên rõ rệt. Hoặc những mức thưởng nếu như năng suất của nhân viên có biểu hiện đi lên.
Bước 5: Nghiệm thu kết quả đưa ra dự định phát triển
Khi đã xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên hoàn thiện có hiệu quả bao gồm bao gồm mẫu đánh giá, các quy định, chính sách, nhà quản lý cần quyết định khi nào nên bắt đầu tiến hành các hoạt động nghiệm thu. Thông qua kết quả nghiệm thu, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về hệ thống nhân sự của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có điều chỉnh định hướng sao cho phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
6. Phương pháp đánh giá nhân sự
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO)
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản lý mục tiêu trong quy trình đánh giá nhân sự dựa trên việc thiết lập mục tiêu cụ thể, rõ ràng, có sự thỏa thuận giữa quản lý và nhân viên nhằm hướng đến cải tiến hiệu suất công việc của nhân viên và toàn công ty.
Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp đánh giá nhân sự trên cơ sở bắt buộc nhất định, trên cơ chế quy định chung trước đó (10% xuất sắc, 70% trung bình và 20% yếu), đề bạt khen thưởng, tăng lương.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Đánh giá theo phương pháp 360 độ thường làmột hệ thống hoặc quy trình, trong đó công chức (kể cả công chức lãnh đạo) thường nhận được ý kiến phản hồi về mình, theo hình thức bí mật (ẩn danh) từ những người làm việc xung quanh.
Phương pháp tự đánh giá
Ở phương pháp đánh giá nhân sự này, nhân viên của bạn sẽ được cung cấp một bảng hỏi với nhiều đáp án đi kèm. Họ sẽ tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả công việc của chính mình. Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ bước vào cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp để có kết quả đánh giá cụ thể, chính xác hơn.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên.
Phương pháp quan sát hành vi
Được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi, và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà anh ta quan sát được.
Ngoài ra còn có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, phù hợp với quy mô nhân sự tình doanh nghiệp như: phương pháp lưu giữ, phương pháp so sánh từng cặp, đánh giá qua hiệu suất KPI, đánh giá định lượng…
(*) Lưu ý: Cách đánh giá nhân sự hiệu quả
- Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng
- Đánh giá mang tính khách quan
- Cần linh hoạt trong các trường hợp đặc biệt
- Đánh giá bao quát
- Trao đổi với nhân viên thường xuyên
- Nên để nhân viên tự đánh giá
Quy trình đánh giá nhân viên khi được tiến hành một cách hiệu quả sẽ đảm bảo tính công bằng, minh bạch, góp thúc đẩy tăng trưởng và cổ vũ tinh thần làm việc của nhân viên. Hy vọng những thông tin mà HR Eduplus chia sẻ trên đây, đã mang đến cho bạn những thông tin hữu ích.