Mô hình quản lý nhân sự đóng vài trò hết sức quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, tìm hiểu về thực tế doanh nghiệp mình để có thể xây dựng, hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tối ưu nhất.
Trong bài viết này, HR Eduplus mời bạn cùng tìm hiểu 5 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả hiện nay mà mọi nhà quản lý nhân sự đều không thể bỏ qua. Dù mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ áp dụng những mô hình quản lý nhân sự khác nhau nhưng những mô hình quản trị nhân sự được giới thiệu trong bài viết đều là những mô hình tiêu chuẩn, mà mọi loại hình doanh nghiệp đều có thể áp dụng. Ngay bây giờ chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu chi tiết về cả 5 mô hình này.
Mô hình quản lý nhân sự 5Ps của Schuler
Mô hình quản lý nhân sự 5Ps của Schuler tập trung vào việc phát triển các hoạt động quản lý nhân sự để đáp ứng nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Để áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược và phân tích tác động của những nhu cầu này đối với 5 hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Các hoạt động này bao gồm:
- Philosophy – Quan điểm: Đây là quan điểm của doanh nghiệp về nhân sự và vai trò của họ trong chiến lược kinh doanh. Các quan điểm này sẽ ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
- Policies – Chính sách: Đây là các chính sách nhân sự của doanh nghiệp, bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách phát triển và thăng tiến nghề nghiệp, chính sách lương thưởng, chính sách về đánh giá hiệu suất và các chính sách khác liên quan đến quản lý nhân sự.
- Programs – Chương trình: Đây là các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp, bao gồm chương trình đào tạo mới, chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp, chương trình quản lý hiệu suất và các chương trình khác liên quan đến quản lý nhân sự.
- Process – Quy trình: Đây là các quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp, bao gồm quy trình tuyển dụng, quy trình đánh giá hiệu suất, quy trình thăng tiến nghề nghiệp và các quy trình khác liên quan đến quản lý nhân sự.
- Practices – Hoạt động: Đây là các hoạt động thường xuyên được thực hiện để quản lý nhân sự, bao gồm hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thăng tiến nghề nghiệp, đánh giá hiệu suất và các hoạt động khác.
Mối tương tác giữa các hoạt động này là phức tạp và đòi hỏi sự tập trung và đồng bộ trong việc phát triển và thực hiện.
Mô hình quản lý nhân sự theo lý thuyết Z (quản lý kiểu Nhật)
Nếu mô hình nhân sự 5Ps tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì mô hình nhân sự theo thuyết Z lại chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo niềm tin và tăng sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Học thuyết Z được nhiều người ủng hộ, đối với người Nhật nói riêng và người phương tây nói chung họ luôn coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái tôi của họ. Đó là phương thức mà người Nhật sử dụng, đem lại hiệu quả và thành công lớn cho doanh nghiệp.
Áp dụng mô hình quản lý kiểu Nhật này sẽ giúp đảm bảo nhà quản lý có thể nắm bắt tình hình của nhân viên, cho phép họ tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cấp trên, cho nhân viên đưa ra đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định.
Nội dung cơ bản của lý luận Z mà William Ouchi đề ra là:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Phải tạo điều kiện cho công nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng, phải khuyến khích công nhân trực liếp sản xuất đưa ra những đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, lại phải có năng lực điểu hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của công nhân, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhát chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và dưa ra những kiến nghị của mình.
- Xí nghiệp phải thuê dùng công nhân lâu dài để họ yên lâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng xí nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của xí nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân, tìm cách để công nhân cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
- Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất mà còn phải làm cho công nhân cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu.
- Phải chú ý đào tạo công nhân, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ.
- Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có cãn cứ chính xác.
Trong quá trình đọc cuốn sách này, chúng ta dễ dàng phát hiện “lý luận z” có nhiều điểm tương tự với thuyết “Khích lệ nội tâm”. Trên thực tế, việc phổ biến rộng rãi “lý luận z” đã có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ thuyết “Khích lệ nội tâm” và tư tưởng của nó.
Mô hình quản lý nhân sự Grow
Mô hình quản lý G-R-O-W là một mô hình quản lý và phát triển cá nhân được sử dụng rộng rãi trong các công ty và tổ chức để giúp người quản lý hoặc người dẫn dắt nhóm đạt được mục tiêu của họ. Mô hình này bao gồm bốn khía cạnh chính, bao gồm:
- Goal – Mục tiêu: Đây là khía cạnh đầu tiên trong mô hình G-R-O-W. Ở đây, người quản lý hoặc người dẫn dắt nhóm cần phải đặt ra mục tiêu cụ thể mà họ muốn đạt được. Mục tiêu này phải được xác định rõ ràng và cụ thể, và phải có tính đo lường được để đánh giá kết quả.
- Reality – Hiện trạng: Sau khi đặt ra mục tiêu, người quản lý hoặc người dẫn dắt nhóm cần phải đánh giá hiện trạng hiện tại của nhóm hoặc cá nhân đó. Họ cần phải xem xét tình hình hiện tại của nhóm và các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng đạt được mục tiêu. Điều này giúp họ hiểu rõ các điểm mạnh và yếu của nhóm hoặc cá nhân và tìm ra những điểm cần cải thiện để đạt được mục tiêu.
- Options (hoặc Obstacles) – Lựa chọn (hoặc Trở ngại): Ở khía cạnh này, người quản lý hoặc người dẫn dắt nhóm cần xem xét các giải pháp để đạt được mục tiêu. Họ cần phải đánh giá các tùy chọn có sẵn và những rào cản tiềm ẩn, và cùng với nhóm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất để vượt qua các trở ngại và đạt được mục tiêu.
- Will – Hành động: Cuối cùng, người quản lý hoặc người dẫn dắt nhóm cần đưa ra các hành động cụ thể để đạt được mục tiêu. Họ cần phải lên kế hoạch và thực hiện các hành động cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Đồng thời, họ cần khích lệ và truyền cảm hứng cho nhóm để thúc đẩy tinh thần làm việc và đóng góp của các thành viên.
Mô hình quản lý theo thuyết nhu cầu Maslow
Mô hình quản lý theo thuyết nhu cầu Maslow là một trong những mô hình quản lý được sử dụng phổ biến trong các tổ chức. Mô hình này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 và nó tập trung vào nhu cầu của con người.
Theo Maslow, con người có năm nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo một thang bậc cần động lực từ cao đến thấp, bao gồm:
- Nhu cầu tự thực hiện: Đây là nhu cầu cao nhất và phức tạp nhất của con người. Nhu cầu này bao gồm sự phát triển bản thân, sáng tạo và đóng góp cho cộng đồng. Để đạt được nhu cầu này, người ta cần được trao quyền, được tự do làm việc và được động viên thúc đẩy để khám phá và phát triển tài năng và khả năng của mình.
- Nhu cầu công việc và nghề nghiệp: Đây là nhu cầu được đánh giá là thấp hơn so với nhu cầu tự thực hiện. Nhu cầu này liên quan đến sự định hướng nghề nghiệp, cần đặt ra mục tiêu và đạt được thành tựu trong công việc. Những yếu tố khác như sự thăng tiến trong công việc, sự đánh giá công bằng và nhận thức công việc của mình cũng rất quan trọng.
- Nhu cầu tình bạn và quan hệ xã hội: Nhu cầu này bao gồm sự cảm thấy được chấp nhận, tôn trọng và được quan tâm đến từ những người xung quanh. Để đáp ứng nhu cầu này, người ta cần tìm kiếm mối quan hệ xã hội và giao tiếp với những người xung quanh.
- Nhu cầu an toàn và bảo mật: Đây là nhu cầu liên quan đến sự an toàn vật chất, tài chính và tâm lý của con người. Nhu cầu này bao gồm cả sự bảo vệ và an ninh về mặt vật chất, ví dụ như nhà cửa, tài sản và sự an toàn trong công việc.
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất và liên quan đến sự sống còn của con người. Nhu cầu này bao gồm các yếu tố như ăn uống, nghỉ ngơi, sinh sản.
Theo mô hình quản lý nhân sự theo thuyết nhu cầu Maslow, công ty hoặc tổ chức nên tạo điều kiện để đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. Đặc biệt là những nhu cầu cấp thiết hơn như nhu cầu sinh lý và an toàn. Ngoài ra, cần tạo điều kiện để nhân viên có thể phát triển và đóng góp cho công ty, đáp ứng được các nhu cầu xã hội, tự trị và tự thực hiện của bản thân.
Mô hình quản lý nhân sự theo thuyết nhu cầu Maslow có thể áp dụng bằng cách cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc an toàn, cung cấp đầy đủ các phúc lợi, đặc biệt là chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm. Đồng thời, công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân thông qua các khóa đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và đưa ra các cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, tương tác xã hội và sáng tạo cũng giúp đáp ứng các nhu cầu xã hội, tự trị và tự thực hiện của nhân viên.
Mô hình quản lý nhân sự Harvard
Mô hình Harvard lấy con người làm trung tâm được đề xuất vào năm 1994 bởi Beer, Lawrence, Spector, Mill & Walton, là một phương pháp quản trị nhân sự tập trung vào con người và đề cao giá trị của nhân sự trong doanh nghiệp. Mô hình này xem nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, không chỉ là chi phí và chú trọng đến việc thúc đẩy sự sáng tạo và tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
Điểm mạnh của mô hình Harvard là nó đặt trọng tâm vào con người và đưa ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhân sự trong doanh nghiệp. Cụ thể, mô hình tập trung vào ba yếu tố chính gồm chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương.
Lĩnh vực của mô hình Harvard:
- Luồng nhân sự (Human Resources Flows): bao gồm bố trí, tuyển dụng, đánh giá, tuyển chọn, chấm dứt hợp đồng, thăng chức.
- Hệ thống khen thưởng (Reward systems): Cần có động lực cùng với hệ thống trả lương có thể giúp khuyến khích nhân viên.
- Ảnh hưởng của nhân viên (Employee Influence): Cần phải có một mức độ trách nhiệm, quyền lực cũng như quyền hạn được ủy quyền.
- Hệ thống làm việc (Work Systems): Đó là định nghĩa về công việc cũng như sự liên kết của con người.
- Chính sách nhân sự 4C’s (Four C’s of HR Policies) hoặc các Chính sách nhân sự phải được hoàn thành là: Cam kết (Commitment), Năng lực (Competence), Sự phù hợp (Congruence), Hiệu quả của Chi phí (Effectiveness of the Cost).
Mô hình Harvard có thể coi là Quản lý nhân sự mềm. Sự khác biệt giữa quan điểm ‘cứng’ về quản lý nhân sự và quan điểm ‘mềm’ là: quan điểm cứng rắn tập trung nhiều hơn vào kết quả, mục tiêu và KPI – tức là các sản phẩm có thể giao được. Các mô hình ‘mềm’ tập trung nhiều hơn vào con người, thái độ, văn hóa và động lực. Mô hình Harvard có cái nhìn mềm mỏng về nhân sự nhưng không hoàn toàn mềm mỏng vì nó cũng xem xét tầm quan trọng của hệ thống khen thưởng, bao gồm cả thanh toán.
HR Eduplus đã cùng bạn tìm hiểu chi tiết về 5 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả hiện nay được các nhà quản lý tin dùng. Mỗi mô hình sẽ có những sự phù hợp riêng đối với từng doanh nghiệp khác nhau. Nhà quản lý thông thái, bạn có biết đâu là mô hình quản lý tối ưu nhất với bản thân và doanh nghiệp mình. Chúc bạn sẽ có sự lựa chọn đúng đắn và gặt hái được nhiều thành công hơn nữa trong thời gian đến!